München/Bochum: Gefürchtet und oft überbewertet: Intelligenztests für Bewerber

München/Bochum: Gefürchtet und oft überbewertet: Intelligenztests für Bewerber

Bei vielen Bewerbern lösen sie Bauchschmerzen aus, manche Unternehmen schwören aber darauf. Bei kaum einem Instrument der Personalauswahl gehen die Meinungen wohl so weit auseinander wie bei Intelligenztests.

Dennoch spielen sie eine wichtige Rolle bei der Suche nach Führungskräften oder dem passenden Auszubildenden. Aus Sicht der Arbeitgeber haben sie Vor-, aber auch Nachteile. Bewerber müssen vor den Tests allerdings keine Angst haben: Vorbereitung ist möglich und Panik unangebracht.

Grundsätzlich sollen Intelligenztests zeigen, was Bewerber maximal leisten können. Dabei geht es um die kognitiven Fähigkeiten, also die Fähigkeit zum Abstrahieren, zum Anwenden von Wissen und zur Problemlösung. „Man kann sich blöder stellen, aber man kann sich nicht intelligenter machen”, sagt Unternehmensberater Tobias C. Haupt aus München. Im Gegensatz zu Persönlichkeitstests und persönlichen Interviews könne der Getestete hier kaum etwas vorspielen. Es gebe nur logisch richtige und logisch falsche Antworten.

Christian Montel von der eligo GmbH in Berlin, die psychologische Personalsoftware entwirft, sieht das ähnlich: „Die Auswertung der Tests ist eindeutig und objektiv, gibt aber nur Aufschluss über das, was im Test gemessen wird.” Demgegenüber können Gespräche Einsichten zu Bereichen bieten, an die man vorher nicht gedacht hat. „Ob der Bewerber für den Versicherungsaußendienst ein ungepflegtes Äußeres hat oder verhaltensauffällig ist, erfahren Sie im Test nicht.”

Richtig eingesetzt können Tests ein Auswahlverfahren fairer gestalten. Wenn die geistige Leistungsfähigkeit entscheidend für den Job ist, sei es gut, einen geeigneten Test einzusetzen, um sie zu messen, meint Montel. In Gesprächen könnten Schwächen leichter umschifft werden. „In keinem Ratgeber steht: Sagen Sie frei heraus, wenn Sie Probleme mit schwierigen Aufgaben und schlussfolgerndem Denken haben.”

Nach Einschätzung von Tobias C. Haupt sind qualitative Intelligenztests in Kombination mit anderen Instrumenten sinnvoll - wenn sie gut sind. „Und das sind die wenigsten.” 98 Prozent seien „absoluter Blödsinn”. Das liege daran, dass die Entwicklung hochwertiger Tests teuer sei. Angewandt werden Intelligenztests allein in Deutschland mehrere Hunderttausend Mal pro Jahr, sagt Haupt. Das sei darauf zurückzuführen, dass sich Personalabteilungen immer öfter für Entscheidungen rechtfertigen müssten. „Es dient auch der Legitimierung der Auswahl.”

Im Kern funktionieren Intelligenztests immer gleich. Abgefragt werden anhand von Text-, Rechen- und Bildaufgaben das Gedächtnis, die Verarbeitungskapazität, die Arbeitsgeschwindigkeit und die Kreativität, erklärt Haupt. Der Durchschnitt der Werte der vier Faktoren bilde den Gesamtwert. Von solchen Tests sollte sich niemand einschüchtern lassen, empfiehlt Christian Montel: „Man sollte versuchen, möglichst wenig Angst zu haben, vorher gut schlafen und es auf sich zukommen lassen.” Schließlich passiere dabei nichts Schlimmes. Dass Intelligenztests nicht unfehlbar sind, wissen auch Arbeitgeber. „Mir sind wenige bis keine Unternehmen bekannt, die nur Intelligenztests machen”, sagt Montel.

Immer häufiger würden aus den Bewerbungsunterlagen zunächst diejenigen rausgesucht, die infrage kommen. Diese bearbeiten online einen Test, der neben Intelligenz auch Motivation und Persönlichkeit erfasst. „Auf Basis dieser Ergebnisse führt man ein Interview - zur Vorauswahl auch am Telefon. Dann kombiniert man die Ergebnisse aus Test und Interview.”

Auch der Süßwarenhersteller Ferrero in Frankfurt/Main setzt auf eine Kombination aus Intelligenztests und anderen Verfahren. „Eine gute Führungskraft macht weitaus mehr als pure Intelligenz aus”, sagt Personalleiter Alexander Lauer. Von großer Bedeutung seien auch Persönlichkeit, Teamfähigkeit und andere Softskills. Daher werde zusätzlich auf ein mehrstufiges Interviewverfahren zurückgegriffen.

Coach Marcus Sassenrath aus Wiesbaden sieht das ähnlich: „Für Führungsaufgaben kommt es in erster Linie auf das an, was man ganz altmodisch als Weisheit bezeichnet, also die Kombination von Wissen und Erfahrung.” Intelligenz könne in vielen Entscheidungssituationen sogar hinderlich sein. „Denn sie verleitet dazu, Entscheidungen nur mit dem Kopf zu treffen.” Das sei oft eine grausam langsame und ineffiziente Weise der Entscheidungsfindung.

Im Gegensatz zu Ferrero verzichtet der Chemiekonzern BASF in Ludwigshafen auf Intelligenztests. „Wir sehen keinen Bedarf”, sagt Unternehmenssprecherin Ulla Spengler. „Mit Einzelinterviews haben wir gute Erfahrungen gemacht, da das direkte Gespräch eine ideale Möglichkeit darstellt, auf den einzelnen Bewerber einzugehen.”

Tests können abschreckend wirken

Manchmal kann die Ankündigung eines Tests Arbeitnehmer sogar verprellen. „Ich darf als Unternehmen die Akzeptanz der Bewerber nicht verspielen”, warnt der Psychologe Tobias C. Haupt. Bei vielen seien psychologische Tests unbeliebt - nachvollziehbarerweise, wie er findet. Immerhin sei die zu testende Intelligenz ein von jedermann erwünschtes Merkmal. Bewerber sollten keine Berührungsängste gegenüber Tests haben. Wichtig sei das vor allem für ältere Bewerber, da bei ihnen die Skepsis tief sitze. „Die Jüngeren sind das gewohnt.”