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Bewerber auf dem Präsentierteller: So funktionieren Assessment Center

Von: Andreas Heimann, dpa
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Assessment Center
Rollenspiele sind eine typische Übung im Assessment-Center: Hier muss sich der Bewerber bei einer Kundenpräsentation bewähren. Foto: dpa

Berlin. Viele Personalchefs vertrauen auf Assessment Center. Und auch Bewerber haben oft ein gutes Gefühl bei dem Auswahlverfahren, bei dem es nicht nur auf ein halbstündiges Vorstellungsgespräch ankommt.

Aber die kurz „AC” genannte Methode hat auch ihre Tücken. Und mancher Skeptiker behauptet mittlerweile, seinen guten Ruf habe das Assessment Center gar nicht verdient. Fest steht: Das AC hat eine eindrucksvolle Karriere hingelegt. Es ist oft das Nadelöhr, durch das Bewerber vom Azubi bis zum Top-Manager hindurch müssen, wenn sie eine Stelle haben wollen.

„Populär sind Assessment Center in Deutschland seit den 80er Jahren”, sagt Alexander Böhne von der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA) in Berlin. Dabei werden Bewerber entweder in der Gruppe beobachtet oder einzeln getestet. „Das Gruppen-AC ist immer noch viel häufiger”, sagt Böhne. Schließlich sei die Organisation mit einigem Aufwand verbunden. „Ein AC dauert in der Regel einen Tag, manchmal sogar zwei. Für einen Zehn-Mann-Betrieb kommt das eher nicht infrage.” Allerdings werden längst nicht mehr nur Top-Führungskräfte auf diesem Weg ausgewählt.

„Das AC ist inzwischen überall anzutreffen. Es gibt sogar Mini-ACs für Azubis, Putzfrauen und Zimmermädchen”, erzählt Jürgen Hesse, Karriereberater in Berlin. „In dem Fall dauert das Ganze dann vielleicht eine halbe Stunde.” Was ein gutes Assessment Center ausmacht, ist laut Alexander Böhne vor allem, dass die Aufgaben üblicherweise praxisnah sind - beispielsweise muss der Bewerber ein Kunden- oder ein Personalgespräch führen. Das sei aussagekräftiger, als wenn Bewerber nur Testbögen ausfüllen und sich in einem kurzen Bewerbungsgespräch präsentieren.

Häufig beauftragen Unternehmen eine Personalberatung damit, das AC zu organisieren. „Zu den Beobachtern, die den Bewerber bewerten, gehört aber in der Regel auch jemand aus der eigenen Personalabteilung”, erklärt Böhne. Bei der anschließenden „Beobachterkonferenz” tauschen sich die Teilnehmer über ihre Eindrücke aus und besprechen ihre Bewertungen. Das hat den Vorteil, dass nicht eine Einzelmeinung entscheidet - und nicht einfach Sympathie den Ausschlag gibt.

Damit ein AC aussagekräftige Ergebnisse liefert, müssten allerdings verschiedene Datenquellen genutzt und verknüpft werden, betont Prof. Heinz Schuler von der Universität Hohenheim. Und das sei oft nicht der Fall, kritisiert der Experte für Personalpsychologie. „Viele Einzelstudien zeigen, dass AC-Prognosen in den vergangenen 20 Jahren schlechter geworden sind.” Mit der Popularisierung des Verfahrens seien die dafür geltenden Regeln häufig verwässert worden: „Oft gibt es gar keine echten Arbeitsproben mehr, sondern nur noch arbeitsprobenartige Simulationen.”

Denn ein AC sei eine aufwendige Angelegenheit. Oft sparten die Auftraggeber daran. „Da kann sich dann jeder Praktikant ein Rollenspielchen ausdenken”, sagt Schuler. Häufig würden belanglose Tests durchgeführt, die mit wissenschaftlichem Anspruch nichts zu tun haben. Und auch als Beobachter würden oft diagnostische Laien eingesetzt. „Ein gutes AC liefert eine gute Entscheidungsgrundlage”, meint Schuler. „Aber gute Bewerberinterviews sind besser als durchschnittliche Assessment Center.”

Prof. Schuler hat aber auch prinzipielle Bedenken: Beim AC werde die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber stark von punktuellen Eindrücken beeinflusst, die Beobachter von ihm bekommen: „Menschen finden das, was sie selbst gesehen haben, wichtiger als objektive Daten. Einzelne Beobachtungen werden zu wichtig genommen.” Das könne das Bild verzerren, das sich beim AC ergibt.

Die anfängliche Begeisterung für das Assessment Center als Allzweckwaffe der Personalauswahl gebe es heute deshalb so nicht mehr, bestätigt Alexander Böhne von der BDA. Hinzu kommt nach der Beobachtung von Jürgen Hesse noch etwas anderes: „Viele Bewerber bereiten sich heute auf das AC vor.” Das heißt, die Beobachter sehen sie gar nicht mehr so, wie sie tatsächlich sind, sondern so, wie sie sich geben, weil ihnen bewusst ist, in einem AC zu sein. Darauf haben die Psychologen wiederum längst reagiert. „Beide Seiten rüsten auf”, sagt Hesse.

„Manche Bewerber tauschen sich sogar vorher über Twitter oder Facebook aus, was sie bei den Unternehmen erwartet”, erzählt Alexander Böhne. Eine Vorbereitung aufs AC sei generell auch zu empfehlen. In jedem Fall lohne es sich zu fragen, was dabei geplant ist. „Einige Unternehmen halten sich da bedeckt, andere kommunizieren das ganz offen.”

Trotz allen ausgeklügelten psychologischen Methoden liefert das AC also nicht automatisch hieb- und stichfeste Entscheidungshilfen. „Manchmal entscheiden sich die Beobachter schlicht für den Falschen”, räumt Jürgen Hesse ein. Kein Grund also für abgelehnte Bewerber, den Kopf hängen zu lassen: „Es kommt immer wieder vor, dass jemand beim ersten AC durchfällt, beim zweiten schon weit vorne landet und beim nächsten Mal die Stelle kriegt.” Und auch dass sollten sich diejenigen klarmachen, die die Stelle nicht bekommen haben: Das AC ist fast nie die erste Hürde. „Nur der kleinste Teil der Bewerber kommt so weit”, sagt Alexander Böhne. Wer auf den letzten Metern scheitert, war also vorher schon ziemlich erfolgreich.

Das Assessment Center (AC) kam zunächst in der US-Army zum Einsatz. Weil dort die Personalauswahl verbessert werden sollten, mussten Rekruten von 1917 an einen Intelligenztest machen. In Deutschland gab es dagegen bereits eine längere Tradition der Arbeitsprobendiagnostik. „Das AC verknüpft beide Methoden”, erläutert Prof. Heinz Schuler, Personalpsychologe an der Universität Hohenheim. Die Kombination aus Tests, Arbeitsproben und Auswertung des biografischen Hintergrunds setzten später sowohl die Deutsche Wehrmacht als auch der amerikanische Geheimdienst OSS ein.

„Nach dem Zweiten Weltkrieg hat sich das Assessment Center auch in der Wirtschaft durchgesetzt”, erklärt Prof. Schuler. „Eine der ersten großen Firmen, die damit Erfahrungen sammelte, war in den 50er Jahren der Telekommunikationskonzern AT&T.” Damals war die Methode noch umstritten. „AT&T hat die Daten in den Schreibtisch gelegt, nach acht Jahren verglichen, was aus den Bewerbern geworden ist, nach 16 Jahren noch einmal”, erzählt Prof. Schuler.

Dabei zeigte sich: Karriere hatten insbesondere diejenigen gemacht, die beim AC eine überdurchschnittliche Bewertung bekommen hatten. Als dieser Zusammenhang publik wurde, bekam die Methode einen neuen Schub. Auch andere internationale Konzerne wie IBM führten Assessment Center ein. „In Deutschland verbreitete sich das AC seit den 80er Jahren.”
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